Publié le 20/10/2017 par l'équipe de Manager GO! Vous souhaitez faire appel aux services d'une société d'intérim ? Apprenez dans cet article dans quelles conditions vous pouvez embaucher un intérimaire. Navigation rapide Les conditions du recours à l’intérim Les cas autorisés par la loi La durée du contrat de travail temporaire Zoom sur le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice Contrat à durée déterminée ou CMD ? Contrat de travail temporaire les conditions du recours à l’intérimA l’image du CDD, l’intérim permet à l’entrepreneur de pallier rapidement à un manque de main-d’œuvre temporaire. Le contrat de travail temporaire CTT, à la différence des contrats de travail classiques, engage 3 parties dans le cadre d’une relation triangulaire l’entreprise de travail temporaire ETT met à disposition de l’entreprise utilisatrice EU un salarié intérimaire. L’entrepreneur est contractuellement lié à l’ETT par un contrat de mise à disposition CMD ; le travailleur temporaire signe avec l’ETT un contrat de mission. Aucune relation contractuelle ne lie l’intérimaire et l’EU. Les cas de recours à l’intérim autorisés par la loi La loi autorise le recours à l’intérim dans les cas suivants Remplacement d’un salarié absent, du chef d’entreprise ou de son conjoint. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Emploi saisonnier. Mission d’insertion professionnelle pour favoriser le recrutement de personnes sans emploi. Le recours au CTT doit pallier à un besoin ponctuel de l’entrepreneur, dans le cadre d’une mission précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente exercée au sein de l’entreprise utilisatrice. La loi interdit le recours à l’intérim dans les cas suivants Remplacement d’un salarié en grève ou d’un médecin du travail. Réalisation d’une mission de travaux dangereux. Emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique. Attention à défaut de respect des conditions de recours à l’intérim, l’entrepreneur s’expose à des sanctions, notamment la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée CDI. La durée du contrat de travail temporaire Le CTT ne peut excéder une durée de 18 mois, sauf exceptions légales. Il est renouvelable 2 fois par avenant au contrat de mission, dans la limite totale de 18 mois maximum. Le contrat de travail temporaire échoit à la date prévue ou à la date de réalisation de l’évènement prévu. La durée peut néanmoins être aménagée le terme de la mission est avancé ou reporté dans la limite de 1 jour pour 5 jours de travail. La durée prévue du CTT ne peut être réduite de plus de 10 jours, et la mission ne peut en aucun cas dépasser 18 mois. Zoom sur le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatriceEn recourant à l’intérim, l’entrepreneur signe avec l’entreprise de travail temporaire un contrat de mise à disposition d’un salarié intérimaire. Le CMP doit être établi par écrit et prévoir les mentions suivantes Le motif du recours au travailleur temporaire. La date d’échéance de la mission ou sa durée minimale. Si l’entrepreneur l’envisage, la possibilité de modifier le terme du contrat doit être prévue par une clause spécifique. La description du poste qualification professionnelle requise, horaires et lieu de travail, équipements de protection individuelle à utiliser… La durée de la période d’essai, dans la limite de 2 jours pour une mission de moins de 1 mois, 3 jours pour une mission entre 1 et 2 mois, 5 jours au-delà. Le montant détaillé de la rémunération. Contrat à durée déterminée ou CMD pourquoi recourir à l’intérim ?Lorsque l’employeur fait face à un manque de main-d’œuvre temporaire, il peut au choix embaucher dans le cadre d’un CDD ou avoir recours à l’intérim via une entreprise de travail temporaire. Malgré leurs similitudes, chaque contrat de travail présente des avantages du CTT par rapport au CDD Le CDD offre notamment les avantages suivants La loi autorise le recours au CDD dans certains cas où le recours à l’intérim est interdit. Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, l’entrepreneur maîtrise le processus d’embauche. La période d’essai est plus longue en CDD. Embaucher un salarié en CDD est une solution moins onéreuse que recourir à un intérimaire l’ETT facture des frais à l’EU, notamment l’indemnité de fin de mission d’un montant de 10 % de la rémunération du travailleur temporaire, due au titre de la précarité de l’emploi. Les avantages du contrat de travail temporaire Le recours à l’intérim présente notamment les avantages suivants Principal avantage du contrat de mission, l’intérim se distingue par sa souplesse et permet à l’entrepreneur de faire face à une situation d’urgence dans des conditions favorables. La souplesse s’observe d’une part au moment du processus d’embauche il est facilité et accéléré, et les formalités comptables et administratives sont allégées, dans la mesure où l’entreprise de travail temporaire les prend à sa charge. D’autre part, l’ETT gère également les hypothèses de remplacement de l’intérimaire absent ou incompétent. Enfin, le terme du CTT est modulable. Il n’existe pas de lien contractuel entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice l’entrepreneur réduit les risques de poursuites judiciaires aux Prud’hommes. Le travailleur temporaire qui est présent dans l'entreprise depuis moins d'1 an, ou qui remplace un salarié de l'entreprise, ne compte pas dans l’effectif salarial de l’EU. Dans ces conditions, l’entrepreneur peut préférer l’intérim pour contourner les effets de seuils." Sélection de documents publiés sur internet Fiches pratiques Le contrat de travail temporaire Au sommaire Qu’est-ce qu’une mission ? Quels sont les cas de recours ? Quelle est la durée du contrat ? Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? Quelle est la durée de la période d’essai ? Quels sont les droits individuels du salarié intérimaire ? Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire ? Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Ministère du travail Pour partager cette publication
Siun contrat de mise à disposition comporte une erreur, vous ne pouvez le constater que sur le contrat. Or, celui-ci est rarement émis dans les deux jours ouvrables à l’issue du démarrage de la mission. Ainsi, vous ne pouvez détecter un écart avec la règlementation intérim qu’une fois l’erreur déjà commise.Contrat de travail temporaire intérim relation triangulaire Le travail temporaire, également dénommé intérim » dans le langage courant, se caractérise par l’établissement d’une relation triangulaire entre l’employeur, le salarié et l’entreprise utilisatrice. Il y a donc un interlocuteur supplémentaire par rapport à un contrat de travail ordinaire. La relation est tripartite. Deux contrats sont conclus Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ETT Un contrat de travail temporaire ou contrat de mission entre le salarié et l’ETT. Pour aller plus loin, téléchargez notre fiche conseil sur le travail temporaire. Les cas de recours autorisés au travail temporaire Le contrat de travail temporaire doit rester un contrat d’exception. L’employeur doit absolument motiver le recours au contrat de travail temporaire. Il permet de faire appel à un salarié temporaire pour une mission tâche précise et temporaire uniquement dans les cas suivants Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Emplois à caractère saisonnier ou emplois d’usage dans certains secteurs définis par décret ou par voie conventionnelle ou d’accord collectif étendu. Complément de formation professionnelle, embauche de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et apprentissage Important Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Le contrat de mission est cantonné aux cas énumérés. Tout recours à un salarié dont le contrat a un autre objet peut être puni d’une amende de euros ou d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de euros en cas de récidive. Les cas de recours interdits Le recours au travail temporaire est interdit dans les situations suivantes Remplacement de grévistes Après un licenciement économique Travaux dangereux Remplacement d’un médecin du travail Le contrat de mise à disposition L’entreprise de travail temporaire a pour activité exclusive la mise à disposition temporaire de salariés auprès d’entreprises utilisatrices. Selon la qualification convenue, il procède au recrutement et à la rémunération des salariés. Toute activité de travail temporaire exercée en dehors d’une telle entreprise est interdite. Un contrat écrit par salarié recruté doit être conclu, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition d’un salarié. Important Après avoir terminé sa mission, le salarié temporaire ne peut poursuivre son activité dans l’entreprise utilisatrice sans un nouveau contrat de mise à disposition écrit et conclu dans les deux jours ouvrables suivant le début de la nouvelle mission. Dans le cas contraire, le salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. Cette présomption ne peut être écartée par l’entreprise utilisatrice même si elle apporte la preuve de l’existence d’un contrat verbal ou de la signature tardive du contrat de mise à disposition. Le contrat de mission, contrat de travail avec le salarié Le contrat de mission est un contrat écrit et signé, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, qui doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le contrat de mission contient impérativement un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Cependant, dans certains cas, le contrat peut valablement ne pas comporter de terme précis. Il indique ainsi une durée minimale qui a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le renouvellement du contrat de travail temporaire Pour les contrats de mission conclus depuis le 24 septembre 2017, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A défaut de stipulation conventionnelle, ou pour les contrats de mission conclus avant le 24 septembre 2017, la loi prévoit que le contrat de mission est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder la durée maximale de 18 mois ; 9 ou 24 mois selon les cas. Le renouvellement et ses conditions sont inscrits dans le contrat ou font l’objet d’un avenant qui est exposé au salarié avant la fin prévue du contrat. Contrat de travail temporaire rémunération Le salarié temporaire obtient une rémunération qui ne peut être inférieure à celle indiquée dans le contrat de mise à disposition. Les jours fériés sont rémunérés lorsque les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Le salarié temporaire perçoit en outre une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission, peu importe la durée. Son montant ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute obtenue pendant la mission.
Lecontrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et l'entreprise utilisatrice (EU), pour la mise à disposition d'un salarié, est
Renouvellement des CDD et des contrats d'intérim, contrats d'insertion, prêt de main d'oeuvre... Les adaptations temporaires décidées en juin 2020, initialement applicables jusqu'au 31 décembre 2020, le sont finalement encore, pour la plupart, jusqu'au 30 juin 2021. La loi du 17 juin 2020 relative à la crise sanitaire a temporairement aménagé les règles applicables au CDD, à l’intérim ou aux contrats aidés et au prêt de main-d’œuvre. En vertu de la loi du 14 novembre 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire, deux ordonnances du 16 et du 21 décembre 2020 ont reconduit certains de ces aménagements au-delà des dates initialement à durée déterminéeLa loi du 17 juin 2020 a permis d’adapter par accord d’entreprise un certain nombre de règles normalement dévolues à l’accord de branche. Ces règles d’entreprise » initialement applicables jusqu’au 31 décembre 2020, s’appliqueront finalement aux contrats conclus jusqu'au 30 juin 2021 et prévaudront sur les dispositions, ayant le même objet, contenues dans les accords de branche ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus stipulations des accords d’entreprise peuvent s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu’à une date, fixée dans l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin accord d’entreprise permet de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;ne sont pas concernés les CDD conclus pour favoriser le recrutement de personnes ayant des difficultés d’accès à l’emploi ou leur assurer un complément de formation C. trav., art. L. 1242-3.de fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;de prévoir les cas dans lesquels ces délais de carence ne sont pas de travail temporaireEn matière de travail temporaire, un accord portant sur les mêmes points que ceux listés pour les CDD peut être conclu dans l’entreprise utilisatrice s’agissant des règles de c’est-à-dire jusqu’au 31 décembre 2020, il était possible d’autoriser dans cet accord le recours à des travailleurs temporaires dans des cas non prévus par l’article L. 1251-6 du code du travail. Depuis le 1er janvier 2021, cela est d’insertionDepuis le 12 mars 2020 et jusqu’au 16 août 2021 prolongation de 6 mois opérée par ordonnance, on peut conclure ou renouveler pour une durée totale de 36 mois contrat initial inclus les CDD conclus en vue de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi ou de leur assurer un complément de formation C. trav., art. L. 1242-3 ;les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d’insertion ;les contrats uniques d’insertion initialement conclus pour une durée inférieure à 36 mois les aides associées étant également prolongées pour la même durée ;les CDD Tremplin » ces nouvelles possibilités de renouvellement ne pourront toutefois pas amener la durée du contrat au-delà du 31 décembre 2022, ce contrat faisant l’objet d’une expérimentation jusqu’à cette de main-d’oeuvre à but non lucratifDans le contexte de crise sanitaire, les règles de recours au prêt de main-d’oeuvre ont été assouplies pour faciliter les transferts temporaires de salariés dont l’entreprise connaît une baisse d’activité vers d’autres entreprises confrontées à des difficultés de jusqu’au 30 juin 2021, et non plus seulement jusqu’au 31 décembre 2020 comme prévu initialement, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice peuvent ne signer qu’une seule convention de prêt de maind’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés en temps normal », il faut une convention par salarié.La mise à disposition requiert également de signer un avenant au contrat de travail avec le salarié mis à disposition. Cet avenant doit en principe préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Jusqu’au 30 juin 2021, cet avenant peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il doit alors préciser le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition, l’entreprise utilisatrice déterminant par la suite les horaires de travail avec l’accord du temps normal, les CSE respectifs de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice doivent être informés et consultés au préalable sur les différentes conventions signées. A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, ils pouvaient être consultés a posteriori, au maximum un mois à compter de la signature de la convention et une seule fois sur l’ensemble des conventions de mise à disposition signées. Cet assouplissement n’a pas été prolongé par loi du 17 juin 2020 a également prévu que seraient autorisées certaines opérations de prêt de main-d’œuvre qui, dans le cadre du régime de droit commun, seraient considérées comme ayant un but lucratif, dans des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, à savoir le secteur sanitaire, social et médico-social, la construction aéronautique, l’industrie agroalimentaire et le transport maritime D. n°2020-1317, 30 oct. 2020 JO, 31 oct..dans ces secteurs, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’avaient pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant qui leur était facturé par l’entreprise prêteuse était inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou était égal à dérogation était valable du 1er novembre au 31 décembre 2020. Elle est étendue par ordonnance à toutes les entreprises prêteuses qui ont recours à l’activité partielle à compter du 1er janvier 2021.| Цուшυпո эф և | ችуπепυ еб нոбωнтυψυռ | Υቸ оврቯмሄ τուኾибр |
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Lecontrat de travail : L’intérimaire n’est salarié de Polynésie Intérim que pendant la durée de la mission. La relation étant tripartite, chaque mission fait l’objet d’un « contrat de mission » (contrat de travail du salarié) et d’un « contrat de mise à disposition » qui lie Polynésie Intérim à l’entreprise utilisatrice.
Qu'importe la taille de votre entreprise, vous êtes susceptible de connaître un accroissement soudain de votre activité. Afin de maintenir votre productivité tout au long de cette période, vous devrez peut-être recruter un salarié supplémentaire. L'embauche d'un travailleur temporaire en intérim compte parmi les options qui s'offrent à vous. Pour vous aider à y voir plus clair, nous vous dévoilons en quoi le recours à un salarié intérimaire est intéressant dans le cadre d'un surcroît d' surcroît temporaire d'activité, un motif valableDans le but de protéger les travailleurs de la précarité dans leur emploi, le code du travail encadre scrupuleusement l’utilisation des contrats à durée déterminée CDD et les recours à des missions de travail temporaire. Ces quelques cas précis sont définis par la loi art et du Code du Travail. Et bonne nouvelle, le recrutement de salariés intérimaires afin d’accroître temporairement ses effectifs pour faire face à une activité plus soutenue est un motif une entreprise utilisatrice peut faire appel aux services d’une agence d’intérim lorsqu’elle est soumise par exemple à une surcharge provisoire de travail, un afflux de commandes non anticipé ou encore de rattrapage du retard après la panne d’une machine… Cet accroissement temporaire d’activité nécessitant de faire appel à du personnel extérieur doit néanmoins être clairement justifié et ne pas résulter d’une surcharge de travail liée à l’activité normale de l’entreprise. Il existe 4 motifs bien définis qui peuvent faire l’objet d’un recours à des salariés intérimaires dans le but de faire face à l’accroissement ponctuel de la charge de travail d’une entreprise 1. Un surcroît temporaire de l’activité habituelleDans ce premier cas, l’accroissement de l’activité doit être limité dans le temps et survenir de façon répondre à ce besoin ponctuel de main d’œuvre supplémentaire, l’entreprise utilisatrice peut recruter des salariés en intérim en complément de ses salariés permanents. Cela, si et seulement si, l’augmentation de l’activité est imprévisible et n’intervient pas régulièrement tous les l’employeur ne peut pas prouver que le surcroît de travail correspond à un aléa des activités normales de l’entreprise, alors il devra mettre un terme au contrat de travail actuel et devra le requalifier en CDI contrat à durée indéterminée. De même, si l'employeur a recouru à un licenciement économique dans les 6 derniers mois, il ne pourra pas recruter un salarié en intérim pour combler son manque de à savoir Si le surcroît d’activité se prolonge et que vous souhaitez mettre en place un renouvellement du CTT Contrat de Travail Temporaire, vous devrez respecter les délais de carence établis par la loi avant de pourvoir à nouveau le poste. La durée totale du contrat ne devant pas excéder la durée maximale autorisée, soit 18 mois renouvellement inclus sauf Une tâche occasionnelle à réaliserCe second cas intervient lorsqu’une société doit réaliser des missions ponctuelles qui ne correspondent pas à son activité principale mais qui sont susceptibles de se reproduire occasionnellement. Souvent, pour faire face à la situation, l’entreprise doit pourvoir à ce nouvel emploi. Elle embauche alors un intérimaire aux compétences et au savoir-faire bien particulier pour réaliser des tâches pour lesquelles aucun de ses employés ne possèdent les qualifications Une commande exceptionnelle pour exportationCe 3ème cas intervient lorsque l’entreprise a reçu une commande exceptionnelle destinée à être envoyée à l’ utilisatrice a alors le droit de signer des contrats de mise à disposition avec une ETT en vue d'embaucher des intérimaires pour être en mesure d’assurer l’exportation de ses produits à l’international et de livrer son client dans le délai dans cette situation rare, le recours à l’intérim doit être validé au cours d’une réunion avec le comité d’entreprise ou avec les délégués du personnel. Lorsque l’avis est favorable pour l’embauche d’un travailleur temporaire, le contrat d’intérim doit durer au minimum 6 mois et s’étaler sur une période maximale de 24 Une obligation de travaux urgentsLe dernier cas de recours à l’intérim pour surcroît d’activité concerne la réalisation de travaux urgents visant à assurer la sécurité de personnes ou de biens. Qu'importe la nature des missions à confier au salarié temporaire dès lors qu’elles seront effectuées sous un délai très court pour répondre à l’urgence de l’entreprise et que l’objectif de sécurité pourra être démontré. Ce motif d’usage de l’intérim est le plus restrictif et le contrat de mission de travail temporaire doit avoir une durée maximale de 9 avantages de l'intérimQue ce soit pour une PME, une TPE ou une grande entreprise, faire appel à une entreprise de travail temporaire ETT est source de nombreux avantages en comparaison aux Des contrats courts et sans engagementRecruter un salarié pour une mission temporaire peut permettre de répondre efficacement à un pic d’activité sans épuiser les équipes en interne et sans se perdre dans un long processus de recrutement. L’employeur bénéficie donc d’une grande liberté en termes de volume de main d’œuvre, même en se conformant strictement au code du Faire face à l’urgenceL’atout indéniable du monde de l’intérim est la rapidité avec laquelle les ETT sont en capacité de traiter les besoins des entreprises. Face à une fluctuation des commandes ou bien suite à un sévère retard de production, une société peut décider de recruter temporairement un salarié pour rétablir le niveau de rendement désiré. Au sein des agences d’intérim, les consultants bénéficient d’un grand réseau de travailleurs et réussissent donc à trouver l’intérimaire idéal pour pourvoir votre poste en un temps record et ainsi compléter votre équipe à partir de la date Trouver des profils atypiquesLes agences de travail temporaire travaillent pour des clients divers et variés et ont donc une grande expertise dans un large panel de métiers et de secteurs. Grâce à leur réseau et à leur base de données interne, ils cumulent plusieurs milliers de CV et peuvent vous trouver le salarié intérimaire qui correspondra à vos besoins en termes de compétences, de qualifications, d’expérience et de Plus de gestion administrativeEn plus de mettre à votre disposition un employé temporaire, l'ETT se chargera de toutes les démarches administratives. En effet, c'est avec elle que l'intérimaire signe son contrat de mission. Elle devient donc de fait son employeur et en tant que tel, elle se chargera de toute la gestion administrative inhérente au recrutement comme la DPAE ou la visite médicale entre autres. Elle assurera également le suivi administratif de l'intérimaire tout au long de sa mission émission du bulletin de salaire, versement de la rémunération...Si vos moyens structurels sont insuffisants, il peut donc être préférable de choisir l’intérim plutôt que d’ouvrir un poste en conclusionComme nous avons pu le voir, votre activité professionnelle vous emmènera peut-être à effectuer des contrats à durée déterminée ou à proposer une mission en intérim. Ces derniers ne devront néanmoins pas avoir pour objet de pallier durablement à un manque de personnel, auquel cas il est préférable d’ouvrir des emplois en CDI. Afin de respecter le code du travail, vous devrez obligatoirement justifier l'accroissement temporaire de votre activité. Pour pouvoir embaucher un intérimaire vous devrez alors rentrer dans l’un de ces quatre critères Le surcroît de l’activité habituelle ;La réalisation d’une tâche occasionnelle ;La livraison d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;L’exécution immédiate de travaux recours à l’intérim peut également être une solution pratique lorsque vous devez mettre en place un remplacement pour un congé maladie ou pour un congé maternité au sein de votre entreprise. Si ces questions vous concernent, n'hésitez pas à lire nos articles dédiés à ces de recruter des intérimaires pour votre besoin temporaire ? C'est ici 👇
Lecontrat d’intérim est un type de contrat de travail qui permet à un employeur de recruter un salarié pour une mission précise et temporaire. La particularité du contrat d’’intérim est qu’il fait intervenir 3 acteurs. Ainsi,
En quoi consiste le délit de marchandage ? Comment est définit le délit de marchandage ? La loi prévoit deux infractions liées à la fourniture de main-d'œuvre le délit de main-d'œuvre illicite et le délit de marchandage. Ces deux notions désignent une forme de travail illégal et sont très proches. Souvent le délit de marchandage est concomitant du prêt de main d'œuvre illicite. Pour rappel, le prêt de main-d'œuvre illicite est le fait qu'un employeur paie pour bénéficier des salariés d’un autre employeur. Et il arrive souvent dans cette situation, que les droits des salariés ne soient pas respectés. Le délit de marchandage n’est caractérisé que lorsqu’un salarié passe de l’autorité de son employeur à celle du client de son employeur, d’une part, et qu’il en subit des conséquences négatives, d’autre part. Délit de marchandage, quelle prestation ? Le délit de marchandage concerne uniquement des prestations de service à but lucratif. Quels sont les éléments constitutifs du délit de marchandage ?L’article 8231-1 du Code du travail définit le délit de marchandage comme “toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne.” Le juge retient la qualification du délit de marchandage lorsqu’il note la présence de plusieurs critères Un transfert du lien de subordination ; Un intérêt financier pour les deux entreprises parties au contrat ; La présence de conséquences négatives sur les droits du salarié concerné et/ou le non-respect de la loi le préjudice causé au salarié peut être caractérisé par une inégalité salariale, une inégalité d’avantages et/ou une perte d’avantage ; Bon à savoir le délit de marchandage peut être caractérisé si le juge relève une non-application volontaire de la législation sociale à l’encontre du salarié même si cette non-application de la loi ne porte pas de préjudice direct au salarié.
Lapériode d’essai est généralement prévue dans le contrat de mission (avec l'intérimaire) et dans le contrat de mise à disposition (avec l'entreprise utilisatrice). Celle-ci est décomptée dès le premier jour de mission sur la base : une journée travaillée = un jour d’essai. En effet, contrairement au CDD ou CDI et compte tenu de la brièveté des
Rédigé par un juriste Prêt à l’emploi Téléchargement immédiat Description Dans quel cas utiliser ce dossier Notions abordées Le plan du dossier La question du moment Le mot de l’auteur Dans quel cas utiliser ce dossier ? Votre salarié est tombé malade, ou est parti en congé et vous souhaitez organiser son remplacement temporaire. Ou bien, votre entreprise connaît un accroissement temporaire de son activité. Vous avez besoin de main-d'œuvre rapidement et ne souhaitez pas organiser une session de recrutement. Il vous est possible de déléguer cette tâche à une agence d'intérim en formalisant avec elle un contrat fixant votre besoin personnel. Quels motifs vous permettent de recourir à l’intérim ? Quels risques encourez-vous à défaut de contrat de mise à disposition ? Quelles sont les mentions obligatoires ? Pouvez-vous licencier un intérimaire ? Autant de questions pour lesquelles nous faisons un point avec vous. Contenu du dossier Ce dossier aborde les notions suivantes le contrat de mission ; le contrat de mise à disposition ; les mentions contractuelles obligatoires ; la requalification en contrat à durée indéterminée CDI ; les motifs de recours au travail temporaire ; la rémunération de l'intérimaire ; la durée de la mission ; la durée de carence ; le renouvellement de la mission ; la rupture de la mission ; etc. 3 documents compris avec ce dossier Les notions clés abordées dans ce dossier Intérim Entreprise de travail temporaire Indemnité de fin de mission Contrat de mise à disposition Délai de carence Visite médicale Contrat de mission Renouvellement Requalification en CDI Le plan du dossier I Définition du contrat de travail temporaire Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de mission ? Comment est matérialisée ma relation avec l'entreprise de travail temporaire ? Que doit contenir le contrat de mise à disposition qui me lie à l’entreprise de travail temporaire ? Quelles sont les conséquences de la nullité du contrat de mise à disposition ? Dans quels cas le contrat de mission peut-il être requalifié en CDI ? II Recours au contrat de travail temporaire Quels sont les motifs d’absence des salariés qui me permettent de recourir à l’intérim ? Quand l'accroissement temporaire d'activité me permet-il de recourir à l'intérim ? Quels autres motifs me permettent de recourir à l’intérim ? Quelles situations ne permettent pas le recours au travail temporaire ? III Droits du travailleur temporaire Quel est le statut de l’intérimaire ? Le salarié intérimaire doit-il percevoir le même salaire qu’un salarié de l’entreprise, à poste et à qualification équivalents ? Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans le contrat de mission ? L'intérimaire a-t-il droit à une indemnité au terme de sa mission ? Dois-je faire passer une visite médicale à un intérimaire ? IV Durée et renouvellement du contrat de travail temporaire Puis-je conclure une succession de contrats de mission avec le même salarié ? Dois-je respecter un délai de carence ? Combien de fois peut-on renouveler un intérimaire ? Quelle est la durée maximale du contrat de mission ? Puis-je rompre le contrat de mission ? V Rupture du contrat de travail temporaire Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat de mise à disposition ? Puis-je embaucher un intérimaire en CDI ? Ce dossier contient également Comment conclure un contrat de mise à disposition avec une agence de travail temporaire Cerfa n°10871*01 Relevé mensuel des contrats de travail temporaire La question du moment IV Durée et renouvellement du contrat de travail temporaire Afin de ne pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normal et permanente de l'entreprise, la loi encadre la durée du contrat de travail temporaire. Elle dépend de la nature de la mission, renouvellement compris. Elle ne doit pas, en principe, être supérieure à 18 mois, renouvellement inclus. A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, l'employeur peut renouveler l'intérimaire prolonger la durée du contrat de mission au maximum 2 fois. En outre, il est possible de convenir avec un même intérimaire, une succession de mission, sous réserve de respecter un délai de carence entre chaque mission. Le mot de l'auteur Découvrez ses dernières publications 5 Documents rédigés 6 Articles publiés Pour aller plus loin Vous pourriez être également intéressé par ces documents Par L'équipe Juritravail le 16/06/2022 • 5048 vues De nombreuses entreprises ont recours à des travailleurs intérimaires pour pallier un besoin temporaire de main-d'oeuvre. Plutôt que de se lancer dans un processus de recrutement qui demande du ... 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D’autre part, un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise et l’agence d’intérim, qui s’engagent à respecter Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim ne peut être conclu que pour exécuter une tâche définie et temporaire, appelée mission » et uniquement dans les cas autorisés par la loi. Peu importe le motif de sa conclusion, ce type de contrat ne doit pas être utilisé pour pourvoir de manière durable un emploi en relation avec l’activité permanente et normale de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat est conclu hors des dispositions légales, il est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée CDI. Afin de sécuriser les parcours professionnels des travailleurs intérimaires, il est possible de conclure un CDI contrat de travail à durée indéterminée pour l’exécution de missions successives. Ce CDI peut être conclu entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire son employeur. Les règles applicables à ce CDI intérimaire » sont détaillées dans l’article 56 de la loi du 17 août 2015. Retrouvez toutes les informations sur le CDI intérimaire ici! Modalités du Contrat de Travail Temporaire Les parties concernées par le contrat Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée mission ». L’entreprise utilisatrice peut être toute personne morale de droit privé ou de droit public l’Etat, les régions etc. Dans ce cas, la conclusion du contrat tient compte des dispositions du code du travail qui s’appliquent à l’entreprise de travail temporaire, sous réserve des mesures figurant aux articles L1251-60 à L1251-63 du Code du travail. L’activité des entreprises de travail temporaire peut également s’étendre à l’activité de l’entreprise de travail à temps partagé, suivant les conditions définies par le code du travail Cadre de mission en contrat d’intérim La mission en travail temporaire représente la période pendant laquelle le salarié intérimaire exécute une tâche définie et précise auprès d’une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit faire l’objet de 2 écrits Un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise cliente ou utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ETT Une lettre de mission établie par l’entreprise de travail temporaire En principe, la mission prend fin au terme fixé par le contrat ou à la réalisation de l’objet de sa conclusion fin de la saison, retour du salarié remplacé…. Cependant, il est possible de varier le terme de la mission selon la durée de la mission Pour les missions de plus de 10 jours l’échéance de la mission peut être avancée ou reportée de un jour pour cinq jours travaillés, avec un maximum de réduction de 10 jours et un maximum de report correspondant à la durée maximale autorisée. Pour les missions de moins de dix jours le terme peut être reporté ou avancé de deux jours. Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI contrat à durée indéterminée, si au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition. Les cas de recours au contrat d’intérim Un salarié peut être embauché via une entreprise de travail temporaire dans les cas suivants Remplacement d’un salarié absent de l’entreprise cliente pour tout motif sauf le salarié gréviste dont le contrat est suspendu passé à temps partiel pour une durée provisoire en attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste Remplacement d’une personne concernée par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du code du travail le chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou industrielle une personne qui exerce une profession libérale le chef d’une exploitation agricole etc Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise C’est disposition s’applique ne peut s’appliquer pour une entreprise ayant effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédent l’embauche en CTT. Emplois à caractère saisonnier Il s’agit des emplois dont les tâches se répètent tous les ans à peu près à la même période, selon les modes de vie collectifs ou les saisons. Emplois d’usage » Il est d’usage » pour certains emplois naturellement temporaires de ne pas être pourvus en CDI. L’article D1251-1 du Code du travail définit la liste des secteurs auxquels ils appartiennent. Cas particuliers autorisés Le recours au contrat de travail temporaire peut être motivé par l’exécution de travaux urgents par précautions et mesures de sécurité une mission visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi une mission visant à assurer une formation complémentaire au salarié une mission effectuée dans le cadre de l’alternance apprentissage ou professionnalisation Cas de recours non autorisés L’emploi d’un salarié sous contrat de travail temporaire n’est pas autorisé pour l’exécution de travaux dangereux figurant à l’article D4154-1 du Code du travail sauf dérogations spéciales prévues aux articles D4154-2 à D4154-6. Autrement, son contrat peut être requalifié en CDI selon les disposition de l’article L1251-40 du code du travail. Le recours au contrat de travail temporaire est également interdit pour le remplacement d’un médecin du travail. La durée du contrat de travail temporaire La durée du contrat d’intérim varie selon les cas de recours et les éventuels renouvellements. Il ne peut être renouvelé plus de 2 fois. Toutefois, la durée du contrat durée initiale et renouvellements compris ne doit pas excéder la durée maximum autorisée figurant dans le tableau ci-après. Pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage, la durée minimale doit être précisée dans le contrat s’il est conclu à terme incertain. Cas de recours autorisés Durée maximale d’un contrat à échéance précise Durée maximale d’un contrat sans terme précis Remplacement du salarié absent ou ayant un contrat suspendu 18 mois Retour du salarié Remplacement des personnes concernées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du code du travail 18 mois Retour de la personne concernée En attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste 24 mois – Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise 18 mois – Survenance d’une commande spéciale à l’exportation avec une durée minimale de 6 mois 24 mois – Exécution de travaux urgents par précaution et mesures de sécurité 9 mois – Emplois saisonniers – Fin de la saison Emplois d’usage 18 mois Objet du contrat réalisé Mission à l’étranger 24 mois Objet du contrat réalisé Délai de carence entre deux contrats de travail temporaire Pour pouvoir effectuer une nouvelle embauche à l’expiration d’un contrat, sur un même poste et pour le même type de contrat CDD ou CTT, le délai de carence doit être respecté. Il s’agit de la période légale autorisée entre un contrat expiré et un nouveau contrat. Il est calculé sur les jours ouvrables de l’entreprise. Ce délai correspond au tiers de la durée de l’ancien contrat durée initiale et renouvellements compris s’il a duré plus de 14 jours. à la moitié de la durée du contrat précédent durée initiale et renouvellements compris s’il a duré moins de 14 jours. Le délai de carence n’est pas applicable dans les situations suivantes le salarié remplacé est de nouveau absent le contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer une des personnes concernées par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du Code du travail ou pour accomplir des travaux urgents par mesures de sécurité le salarié a rompu le contrat avant son terme le salarié refuse de renouveler son contrat le contrat est conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi d’usage Les mentions obligatoires du CTT Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition Les mentions suivantes doivent figurer dans le contrat conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire le motif du recours au travail temporaire la fin ou la durée minimale de la mission le cas échéant, la clause qui prévoit la modification du terme de la mission ou le renouvellement du contrat de mise à disposition les spécificités du poste à pourvoir et, particulièrement s’il figure sur la liste des postes mentionnés à l’article L4154-2 du Code du travail ou si le salarié est exposé aux risques mentionnés à l’article L4161-1 du code du travail la qualification professionnelle nécessaire le lieu d’exécution de la mission les horaires de travail la liste des équipements de protection mis à disposition de l’intérimaire et, le cas échéant, l’indication de leur disponibilité dans la société de travail temporaire le montant du salaire accessoires et primes compris que pourrait percevoir après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même qualification pour le même poste les coordonnées de l’organisme ayant garanti financièrement l’entreprise de travail temporaire. Les mentions obligatoires du contrat de mission Le contrat conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire doit reprendre toutes les mentions obligatoires précitées ainsi que les précisions suivantes le niveau de qualification du salarié intérimaire les conditions de la rémunération les modalités de l’éventuelle période d’essai une clause de rapatriement dans le cas d’une mission effectuée à l’étranger les coordonnées de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève la société de travail temporaire. une clause précisant la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié à l’issue de la mission. La période d’essai en contrat de travail temporaire La période d’essai du contrat de travail temporaire peut être fixée par accord professionnel de branche ou par convention collective, ou encore par un accord d’entreprise. Le cas échéant, cette durée correspond à 2 jours ouvrés pour un contrat de moins de 1 mois 3 jours ouvrés pour un contrat de 1 à 2 mois 5 jours ouvrés pour un contrat de 2 mois et plus Les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire Droits individuels du salarié intérimaire Durant sa mission, le salarié intérimaire est placé sous le contrôle et l’autorité de l’employeur de l’entreprise utilisatrice. Il bénéficie des droits et des équipements collectifs équivalents à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice transport, tickets restaurant, restauration, vestiaires, douches etc Les conditions de travail L’intérimaire est tenu aux règles applicables dans l’entreprise utilisatrice le travail de nuit la durée du travail les jours fériés et le repos hebdomadaire l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail et particulièrement quand le poste est concerné par les articles L4161-1 et L4161-2 du code du travail les conditions relatives à l’emploi des jeunes travailleurs et des femmes. Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc. sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail. La rémunération Après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous CDI contrat à durée indéterminée de qualification et de poste équivalents. L’indemnisation En compensation de la précarité d’emploi, le salarié bénéficie des mesures d’indemnisation suivantes Indemnité de fin de mission Cette indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale est perçue par le salarié intérimaire à la fin de chaque mission. Un taux d’indemnisation supérieur peut être défini par une convention ou un accord collectif qui s’applique à l’entreprise cliente. Par contre, elle n’est pas due s’il s’agit d’un contrat de travail d’usage ou saisonnier et si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit Indemnité compensatrice de congés payés Pour chaque mission, indépendamment de sa durée, l’intérimaire peut bénéficier de cette indemnité supérieure ou égale à 10 % de la rémunération totale due incluant l’indemnité de fin de mission Autre indemnité Suivant les dispositions des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, le salarié intérimaire a droit à une indemnisation qui se complète avec celle octroyée par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, de maternité, et de maladie professionnelle ou non. Droit à l’information du salarié en intérim L’entreprise utilisatrice doit informer les salariés intérimaires des postes en CDI contrat à durée indéterminée disponibles dans la société, si des dispositions le prévoient. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire peut exercer ses droits collectifs dans la société de travail temporaire tout en se faisant représenter dans l’entreprise cliente. Il est décompté dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice suivant son temps de présence effectué dans celle-ci durant les douze mois passés, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent. Durant sa mission, l’intérimaire peut soumettre aux délégués du personnel de l’entreprise cliente ses réclamations concernant sa rémunération et ses droits individuels installations collectives etc. Les sanctions pénales relatives au CTT La loi prévoit des amendes de 3 750 € pour les faits suivants Les faits des entreprises de travail temporaire salarié mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice sans la conclusion d’un contrat de mise à disposition dans les délais contrat de travail non établi dans les délais ou conclus avec des mentions obligatoires manquantes conclusion d’un contrat de mission incluant des mentions intentionnellement fausses ignorance du principe de l’égalité de rémunération entre un salarié sous contrat à durée indéterminée et un salarié temporaire, ignorance des mesures de protection des salariés qui s’exposent à des rayons ionisants omission des déclarations nécessaires à l’exercice de leur activité exercice de leur activité sans l’obtention d’une garantie financière compte tenu des dispositions du décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016. En cas de, l’entreprise de travail temporaire encourt un emprisonnement de six mois assorti d’une amende de 7 500 euros. De plus, la juridiction peut lui interdire d’exercer son activité pendant une période allant de deux à dix ans. Les faits des entreprises utilisatrices du salarié mis à leur disposition conclusion du contrat de mise à disposition non effectuée dans le délai prévu par la loi conclusion du contrat de mise à disposition sans inclure tous les éléments de rémunération du travailleur temporaire embauche du salarié intérimaire afin de pourvoir un emploi permanent non respect des cas de recours autorisés et les cas interdits non respect de la durée des contrats prévue par la loi non respect du délai de carence entre deux contrats Dans certains cas, des contraventions de 2ème, 3ème et 5ème classe sont prévues. En outre, l’inspecteur du travail peut être saisi par le comité d’entreprise dans le cas où ce dernier constate un abus dans le recours aux CDD contrat à durée déterminée et aux CTT contrat de travail temporaire ou lorsque le nombre de salariés titulaires de ces contrats est important. L’inspecteur du travail peut alors exiger de l’employeur la mise en œuvre d’un plan pour résorber la précarité dans sa société. Les secteurs d’activités autorisés à avoir recours au CDD d’usage ou à l’intérim Le recours au CDD d’usage ou à l’intérim est autorisé par la loi dans certains domaines d’activité où il n’est pas traditionnellement courant de recruter en CDI. Secteurs d’activités Recours au CDD Recours à l’intérim Déménagement OUI OUI Hôtellerie, restauration OUI OUI Centre de vacances et de loisirs OUI OUI Activité foraine OUI NON Sport professionnel OUI OUI Enseignement OUI OUI Spectacle OUI OUI Action culturelle OUI OUI Production cinématographique, audiovisuel, édition phonographique OUI OUI Exploitation forestière OUI OUI Réparation navale OUI OUI Information OUI OUI Sondages, enquêtes OUI OUI Stockage et entreposage de la viande OUI OUI Bâtiment et travaux publics chantiers à l’étranger OUI OUI Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger OUI OUI Recherche scientifique encadrée par un accord international arrangement administratif, convention Oui Oui Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou dans l’Union européenne suivant les traités Non Oui Les textes de loi définition du recours au travail temporaire Articles L1251-1 à L1251-63 du code du travail définition et champ d’application du portage salarial Articles 1254-1 à L. 1254-12 du code du travail dispositions pénales Articles L1255-1 à L1255-12 secteurs autorisés, interdictions, requalification du CTT en CDI Articles D1251-1 à D1251-3 croissance, activité et égalité des chances économiques Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 dialogue social et emploi Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 travail, dialogue social et sécurisation des parcours professionnels Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016contrat de mise à disposition intérim
